Добавочная стоимость маркетолога.
Почему у сотрудников, давно работающих на проекте, есть ценность, которую легко можно оценить.
Например, маркетолог работает в компании, уже года три. Запускал по четыре рекламных компании в год, на новых - 5 продуктов плюс старые проекты, плюс аналитика и исследования, отчеты и работа с подрядчиками.
Индексация каждый год, плюс прирост скиллов и навыков. Маркетолог попросил себе прибавку +35% к текущему уровню, но руководство не услышало его аргументов и он ушел на новую работу.
Вместо него взяли нового, молодого специалиста с такими же скиллами и навыками (в резюме).
И вроде бы позиция закрыта, и новый специалист такой же по уровню, но если углубится - есть нюансы.
Предыдущий маркетолог за 3 года знает весь проект, конкурентов и игроков на рынке, понимает как ведут себя покупатели и целевая аудитория бренда.
Он знает, какие подходы пробовали, почему они не работают и почему начали работать.
Знает как, что и почему делали, чтобы оно взлетело и стабильно продавалось. Понимает, когда надо готовиться к сезону продаж. Знает, кто и где за что ответственный, к кому негласно можно обратиться, чтобы всё было зашибись.
У него построена коммуникация с хейтерами. Он ходячий сборник знаний об успехах и неудачах. Он имеет свою дополнительную ценность, которой нет и не может быть у свежего сотрудника с рынка.
Не все из перечисленного можно внести в CRM, многие знания не очевидны, подходы постоянно меняются, как и весь рынок. Сложные нюансы и исторические особенности вообще мало кто записывает, все хранится словно устное народное творчество.
Так что даже при условии равных зарплат получится, что более ценного сотрудника, как будто бы меньше ценят. И берут на его место нового.
Что делать?
Объективно оценивать ценность каждого и подкреплять это нужными способами.
Надо помнить, что в даже небольшие проекты требуется адаптация. Сложные по времени занимают несколько месяцев. Которые работодатель оплачивает из своего кармана в виде зарплаты и налогов, и еще раз из своего кармана при замедлении продаж (тем более при их падении).
Всегда сложно принимать решение о повышение зарплаты. Еще сложнее через квартал понять, почему при тех же маркетинговых действиях и акциях сперва растет недовольство, а потом падают продажи.
Если вы работодатель и начальник - следите за рынком и стоимостью специалистов. Не давайте уходить проверенным кадрам. Это иногда больно и дорого. Меньше платить вы точно не станете, а платить больше будете точно.
Если вы сотрудник - ваша ценность растет с каждым годом на текущем месте работы. Но при смене места работы ваша ценность ниже, чем у предыдущего сотрудника. Хотя вознаграждение может быть и выше.
Если хотите расти по зарплате выше рынка - наращивайте свою экспертизу и знания, выстраивайте личный бренд. Чтобы завести свой бизнес и окунуться в решение проблемы из этого поста, только уже с другой стороны )
С уважением,
ваш профессиональный маркетолог
@marketologyblog
