Решил рассказать о еще одном подходе и взгляду на работу в коллективе. Мы привыкли оценивать руководителей по вполне понятным управленческим навыкам:
🎯 умеет ли ставить задачи;
🤝 делегировать;
💬 давать обратную связь;
🔥 проводить сложные разговоры;
🚀 мотивировать команду.
Но есть еще один интересный показатель, который значительно сложнее увидеть в модели компетенций.
Что происходит с энергией людей после взаимодействия с руководителем?
В организационной психологии существует понятие реляционной энергии (relational energy) — психологической энергии, которая возникает или, наоборот, исчезает в результате взаимодействия с другим человеком.
Наверняка вы встречали руководителей, после разговора с которыми хочется идти и делать. 💪
Причем разговор вовсе не обязательно был приятным.
❌ Вам могли указать на ошибку.
🤔 Не согласиться с вашим предложением.
🏔 Поставить очень сложную задачу.
🔄 Потребовать переделать результат.
Но вы выходите из кабинета с ощущением:
«Да, непросто. Но понятно, что делать. Пошли». 🚀
А бывает наоборот.
Формально руководитель сделал все правильно: поставил задачу, задал вопросы, дал обратную связь.
Но после 30 минут общения хочется закрыть ноутбук и больше ничего сегодня не делать. 🪫
И вот здесь появляется интересная тема для HR и T&D.
🔋 Руководители бывают источниками и потребителями энергии
Одни взаимодействия дают сотрудникам ощущение возможностей, значимости и способности повлиять на результат.
Другие постепенно забирают энергию: через микроменеджмент, постоянное обесценивание, поиск виноватых, непредсказуемость, бессмысленные споры или ощущение, что любое действие все равно окажется неправильным.
Причем сам руководитель может этого совершенно не замечать. 🤷♂️
Он может считать себя требовательным, рациональным и ориентированным на результат.
А его команда после каждого совещания эмоционально восстанавливается еще полдня. 🫠
📊 Почему это важно бизнесу?
Потому что энергия — это не абстрактное «хорошее настроение».
Она проявляется вполне практически:
👉 есть ли у человека после взаимодействия желание действовать;
👉 проявлять инициативу;
👉 предлагать идеи;
👉 помогать коллегам;
👉 вкладываться в результат.
И здесь возникает интересный вопрос к привычным программам развития руководителей.
Если мы учим менеджера ЧТО говорить:
🗣 «правильно поставь задачу»;
🗣 «используй такую модель обратной связи»;
🗣 «задай сотруднику открытый вопрос».
Но значительно реже оцениваем:
⚡ Что произошло с человеком ПОСЛЕ этого разговора?
Поэтому к привычной оценке управленческих навыков я бы добавил еще один простой диагностический вопрос:
❓ «После взаимодействия с этим руководителем у людей обычно появляется энергия действовать — или возникает желание от него дистанцироваться?»
И вот тут для HRD и T&D может открыться совершенно другой уровень работы с лидерством.
Не только обучать руководителей инструментам.
А развивать способность создавать такие взаимодействия, после которых у людей остается больше энергии для работы, чем было до разговора🔋📈
Возможно, именно это и отличает руководителя, который просто управляет людьми, от руководителя, за которым действительно хочется идти 🚀
#BIRCINT #hr #hrd #hrbp #td #ld #ОбучениеПерсонала
#УдержаниеПерсонала
#ОценкаПерсонала #гстратегия
#рекрутинг #команда #тренинг #бизнессимуляция
#траблшуткры #обратнаясвязь #мотивация
