Ловушка для бизнеса: как договор на услуги превращается в трудовой по решению суда
Компания наняла программиста 1С по договору гражданско-правового характера. Через полгода возник конфликт по выплатам, и подрядчик пошел в суд требовать признания отношений трудовыми, выплаты долгов по зарплате, отпускных и внесения записи в трудовую книжку.
Несмотря на наличие подписанного договора подряда, суды трех инстанций (включая Верховный суд на этапе пересмотра) встали на сторону работника.
Суд проанализировал не название документа, а фактические обстоятельства работы. Главными доказательствами трудовых отношений стали:
1) процесс найма: в объявлении на портале hh.ru компания изначально обещала оформление по ТК РФ после испытательного срока. Это подтвердило изначальное намерение сторон создать именно трудовые отношения,
2) интеграция в компанию: работодатель выдал «подрядчику» корпоративную сим-карту, предоставил логины/пароли от внутренней почты, доступ к системе HelpDesk, VPN и серверу для работы с клиентами,
3) характер работы: истец выполнял не разовое задание с конкретным результатом (что характерно для подряда), а осуществлял длящуюся функцию — ежедневное обслуживание программных продуктов,
4) контроль и управление: генеральный директор давал распоряжения, устанавливал регламенты общения с клиентами и порядок обработки заявок. В переписке директор даже указывал на несоблюдение договоренностей по графику и дисциплине, что типично для отношений «начальник-подчиненный»,
5) регулярная оплата: несмотря на то, что в актах фигурировали небольшие суммы (12 000 руб.), фактически на карту ежемесячно перечислялись фиксированные 60 000 руб. (оклад). Суд расценил это как заработную плату, а не оплату за объем выполненных работ,
6) предоставление инструментов: инструменты для работы (ПО, доступ к базам, связь) обеспечил заказчик, а не сам исполнитель,
7) суд сослался на ст. 19.1 ТК РФ: если есть неустранимые сомнения, являются ли отношения трудовыми или гражданско-правовыми, они трактуются в пользу трудовых.
Последствия для организации:
- задолженность по зарплате около 85 000 руб. (за период конфликта),
- компенсация за неиспользованный отпуск около 50 000 руб,
- компенсация за просрочку выплат и моральный вред,
- госпошлина в бюджет,
- обязательство внести записи в трудовую книжку (что влечет за собой доначисление страховых взносов и штрафы от налоговой за весь период работы).
Рекомендации для руководителей организаций и ИП-работодателей.
1. Не обещайте в вакансиях трудоустройство, если планируете договор подряда или оказания услуг. Скриншоты с сайтов поиска работы — это железное доказательство в суде.
2. Избегайте признаков штатного сотрудника. Если человек работает в ваших внутренних системах под вашим контролем с 9 до 18 и получает фиксированную сумму дважды в месяц — это трудовые отношения.
3. Отсутствие должности в штатном расписании не спасет. Если ставки в штатном расписании нет, но человек фактически работает — это нарушение работодателя, а не повод отказывать работнику.
4. Образование не имеет значения. Довод компании о том, что у истца нет диплома программиста, суд отклонил: если вы допустили человека к работе, значит, квалификация вас устроила.
5. Договор ГПХ должен быть про результат. В нем должен быть четкий объем работ (например, «написать модуль для выгрузки отчетов»), а не «выполнение функций программиста».
Если ваш «фрилансер» интегрирован в бизнес-процессы компании так же, как и штатные сотрудники, риск признания договора трудовым близок к 100%.
💡Для любителей почитать первоисточник: Определение № 88-18815/2023 от 18.09.2023 по делу N 2-129/2021
#мспживи
#мспсудится
#мспдаётработу
