В HR-сфере искусственный интеллект уже перестал быть «пробой пера» и стал рабочим инструментом: его используют в подборе, адаптации, обучении, кадровом администрировании, оценке и аналитике. Вопрос для компаний постепенно смещается от самого факта внедрения к качеству решений: где ИИ действительно помогает HR, а где требуется человеческая экспертиза.
Мировые тренды говорят нам ровно об этом. Gartner (Гартнер) в приоритетах директоров по персоналу на 2026 год выделяет использование ИИ для трансформации самой HR-функции: компаниям нужна не серия разрозненных инструментов, а отдельная HR-стратегия по применению ИИ. Gartner (Гартнер) отмечает, что развитие операционной модели HR имеет самый высокий прогнозируемый вклад в рост продуктивности от ИИ — 29%.
В исследовании Deloitte «Global Human Capital Trends 2026» (Делойт, Глобальные тенденции в области человеческого капитала к 2026 году) в центре внимания — человеческое преимущество. Авторы отмечают, что конкурентная устойчивость всё больше зависит от человеческих качеств: адаптивности, креативности и принятия решений в условиях неопределённости.
ИИ в этой логике должен усиливать человеческий потенциал, а не просто автоматизировать отдельные операции. Deloitte (Делойт) формулирует это как переход от модели «человек плюс машина» к модели «человек, усиленный машиной»: компании получают больший эффект, когда заново проектируют работу, роли, культуру и правила принятия решений с учётом взаимодействия людей и ИИ.
В России ИИ тоже вошёл в HR-практику. По данным hh.ru 57% работодателей используют ИИ в HR-процессах, но только 4% применяют его повсеместно. Ещё 27% подключают ИИ-инструменты время от времени, без чёткой стратегии. В 2026 году компании прежде всего планируют развивать ИИ в адаптации, обучении и подборе персонала.Пока самая очевидная ценность ИИ для HR — скорость. РБК Тренды со ссылкой на исследование рынка отмечают: 73% респондентов называют главным эффектом сокращение времени на создание шорт-листа, 32% — рост релевантности кандидатов, 30% — снижение стоимости закрытия вакансий.
Интересный пример приводит Deloitte (Делойт) в своём исследовании. В сети магазинов 7-Eleven (7-11) запуск ИИ-помощника автоматизировал 95% рутинных задач в найме и высвободил 40 000 часов в неделю. Но компания использовала это не для простого сокращения роли рекрутеров, а для её переосмысления: рекрутеры переключились на поддержку руководителей магазинов, качество найма и адаптацию. Другой пример — страховой холдинг MetLife (МетЛайф). Компания использует ИИ как коучинговый инструмент для сотрудников колл-центра: система помогает в режиме реального времени справляться с эмоционально сложными звонками. По данным Deloitte (Делойт), такой подход повысил удовлетворённость клиентов на 13%, сократил время разговоров и снизил стресс у сотрудников. В российском контексте особенно важна тема доверия. По данным SuperJob, только 7% россиян хотели бы, чтобы решение об их найме принимал ИИ, а 83% предпочитают живого рекрутера. Это значит, что в найме нельзя смотреть только на скорость и экономию времени. Важно учитывать опыт кандидата, прозрачность процесса и ощущение справедливости.Меняется и поведение самих соискателей. Группа ANCOR отмечает, что кандидаты всё чаще используют ИИ для составления резюме, сопроводительных писем и выполнения тестовых заданий. Для HR это создаёт новую задачу: проверять не только качество самопрезентации, но и реальную компетентность, глубину опыта и способность действовать в рабочих ситуациях.
Поэтому главный вопрос сегодня не в том, внедрять ли ИИ в HR, а в том, какие процессы мы готовы усилить ИИ, где у нас достаточно качественные данные, какие решения должен проверять человек и как мы будем оценивать эффект.
Какой HR-процесс в вашей компании, на ваш взгляд, больше всего готов к усилению с помощью ИИ?
