Исследование коучингового подхода в менеджменте и лидерстве: Аналитический бриф
По материалам Международной федерации коучинга
Бриф представляет собой синтез результатов исследования, посвященного применению коучинговых навыков менеджерами и лидерами.
Основной вывод исследования заключается в том, что использование коучингового подхода следует рассматривать не как профессиональный коучинг в чистом виде, а как форму партисипативного (соучастного) управления.
Внедрение коучинговых навыков в повседневную управленческую практику способствует укреплению отношений между руководителем и сотрудником, повышению уровня вовлеченности персонала и профессиональному развитию членов команды. Несмотря на явные преимущества, менеджеры сталкиваются с рядом препятствий, включая отсутствие профильной подготовки, организационные ограничения в вопросах конфиденциальности и внутренний конфликт между директивным и поддерживающим стилями руководства.
Спектр «Директивность — Партисипативность»
Согласно результатам анализа, менеджмент и лидерство охватывают весь спектр стилей. Коучинг является преимущественно партисипативной деятельностью, в то время как менторство тяготеет к директивному подходу. Переход к коучинговому подходу требует от менеджеров отказа от позиции «эксперта, знающего все ответы» в пользу партнерства.
Профессиональный коучинг vs Коучинговый подход руководителя
Существуют принципиальные различия между деятельностью профессиональных внешних коучей и менеджеров, использующих коучинговые навыки.
В рамках исследования была разработана Композитная шкала коучинга для менеджеров и лидеров (MLCC Scale), позволяющая оценить частоту использования коучинговых навыков по двум основным конструктам:
1. Обучение и цели (Learning and Goals)
* Планирование и постановка целей.
* Управление прогрессом и подотчетность.
* Использование вопросов, инициирующих процесс обучения.
* Совместное проектирование действий для развития.
2. Опыт сотрудника (Team Member Experience)
* Полная концентрация внимания на собеседнике.
* Активное слушание и отражение сказанного (и несказанного).
* Развитие коллаборативных и доверительных отношений.
Препятствия и вызовы
Реализация роли «линейный менеджер как коуч» сопряжена со значительными трудностями:
• Директивное давление: В экстренных ситуациях менеджеры вынуждены возвращаться к жесткому контролю, что затрудняет поддержание долгосрочного коучингового партнерства.
• Дефицит навыков: Многие менеджеры (до 50% по некоторым оценкам) испытывают трудности с базовым управлением, страдают от краткосрочного мышления или нежелания отдавать контроль. Часто продвижение получают технические специалисты, не обладающие навыками межличностного общения.
• Проблема конфиденциальности: В отличие от профессионального коуча, менеджер обязан действовать в интересах организации, что делает полную конфиденциальность невозможной. Лишь 8% участников исследования имели формальное соглашение о конфиденциальности.
• Сложность роли: Роль менеджера-коуча зачастую сложнее работы внешнего специалиста из-за необходимости балансировать между иерархическим статусом и принципами равенства в коучинге.
Использование коучинговых навыков менеджерами и лидерами — это не замена профессионального коучинга, а эффективный стиль управления. Он базируется на коммуникации через вопросы и диалог, что ведет к:
• Улучшению рабочих взаимоотношений.
• Повышению приверженности сотрудников своей организации.
• Росту удовлетворенности работой.
Для максимизации эффекта организациям рекомендуется инвестировать в специализированное обучение менеджеров, так как на данный момент уровень их подготовки в области коучинга остается минимальным, что является существенным барьером для развития человеческого капитала.
