Внутри крупных компаний подобные числа используются как протокол коммуникации между обладателями сильно отличающейся разрешающей способности.
Например, дизайнер нарисовал упаковку товара. Он может обсудить все её нюансы, всё многообразие сигналов от развитых рецепторов с другими дизайнерами на богатом профессиональном языке. Но как оценить эту работу человеку без разрешающей способности в дизайне, скажем, менеджеру по упаковке? Конечно же замерить ее каким-то числом! Например, отправить упаковку оцениваться фокус-группой с опросником «насколько по шкале от 1 до 10 вы согласны с утверждением „я готов рассмотреть покупку товара с такой упаковкой“».
Это всё тот же подлог, попытка выдать замер чего-то легкоизмеримого за оценку важного, но трудноизмеримого (качество работы).
Но как вообще получается ситуация, когда человек с низкой разрешающей способностью оценивает работу специалиста с высокой разрешающей способностью? В чем смысл нанимать опытного профессионала, если его разрешающая способность не используется или подвергается такой сомнительной верификации?
Во-первых, с ростом компании растет вероятность пустить внутрь «паршивых овец», и руководство с какого-то размера организации (когда не можешь запомнить всех сотрудников?) будто бы просто считает правильным действовать в презумпции некомпетентности, перестает верить в экспертизу и по умолчанию считает всех сотрудников морочащими голову шарлатанами.
Во-вторых, руководство корпораций опасается появления незаменимых сотрудников, обладателей тайных знаний в голове, которые оттуда не извлечь в корпоративную вики. Даже если такой «оракул» не шарлатан и выдает качественные «это хорошо, это плохо»-сигналы натренированной годами нейросеткой в голове, само существование оракула — это корпоративный кошмар, недопустимая ситуация, нарушающая баланс рыночно-трудовых механизмов (он же может потребовать зарплату выше средней по рынку!).
Поэтому стек разработки выбирается не самый подходящий задаче или дающий лучший результат, а тот, который позволит руководству легко поменять разработчиков, просто крикнув в форточку.
Как программисты в выборе между качеством результата и удобством разработки постепенно смещаются в сторону второго, так и HR между качеством разработчика и удобством его замены делают такой же выбор.
Обе эти причины приводят к тому, что в больших компаниях экспертиза заменяется метриками. Никаких мудрецов-оракулов, которые знают как надо, никаких черных ящиков в голове сотрудников. Кажется, что у сферического корпоративного СЕО в вакууме вообще нет глаз и ушей, есть только устройство считывания чисел. Если число увеличивается, решение будет одобрено.
Работа специалиста в такой среде — взламывать руководителей: распознать реверс-инжинирингом этот алгоритм и научиться кустарить такие перфокарты решений, которые стабильно зажигают каскад зеленых лампочек в корпоративной иерархии мотиваций.
А тех, у кого после этого еще остались силы и несломленная профессиональная гордость, на горизонте ждет сверхзадача: пронести в рукаве мимо этих устройств считывания чисел решение, которое соответствует и профессиональной разрешающей способности. То есть за которое не стыдно самому, которое можно показывать без оговорок «не мы такие, жизнь такая» «из-за особенностей условий иначе там было никак».
