Осень-2026. Точки напряжения
Лето было как пауза перед ... чем? Не буду давать прогнозов, я не Греф. Это он сказал, что бакс должен стоить 85 рублей, и не ошибся, стоит ровно 85. Глава ЦБ была против, но сходила на больничный, пропала с радаров, вернулась, и уже за. И это не просто хохма: курс доллара влияет не ставку ЦБ, а ставка ЦБ влияет, как я показывал, на рынок труда.
Также официальные лица сообщали несколько раз, что мобилизации не будет, и мы такие: да, не будет.
Здесь я просто обозначу точки напряжения, за которыми мы будем следить.
✅Рынок труда
Я уже делал заход. См. Мартовский шок изменил поведение белых воротничков
Сейчас повторю только выводы: конец 2025 – начало 2026 стал шоковым в первую очередь для «белых» воротничков, шок заставляет их нас искать новые формы поиска / заработка. Схема: «разместил резюме – откликнулся на вакансию – получил приглашение» уже не работает (и не важно, почему: некоторые товарисчи считают, что «HR сломал рынок» - ну и пусть считают). Вакансий не становится намного больше, а резюме меньше. И главная задача: найти новые каналы заработка и реализации своих компетенций, а также формы upskilling-а, ведь не пойдут же «белые» в курьеры. А, следовательно, мы получим какой-то удивительный гибрид выживания из платформенной занятости, переобучения, проектной работы и т.п. Пар кипит под крышкой, и он обязательно должен выйти не только деструктивным, но и конструктивным местом.
✅HR-приоритеты
Два ключевых поинта:
1️⃣Трансформация HR
Приоритеты HR 2026 не просто изменение набора наименований, это смена вектора: переход в новую парадигму – от развития к оптимизации. Трансформация HR Времена, когда рекрутинг выступал драйвером развития HR, прошли. Но произошли ли институциональные изменения в HR? У меня пока нет ответа на этот вопрос, на уровне ощущений фиксирую усиление C&B, оргдизайна в компании (есть западные исследования), но системной трансформации пока не вижу – будем наблюдать.
Но рано или поздно изменения во что-то преобразуются, надеюсь, мы не вернемся к временам отделов кадров.
Три главных вопроса 2026
Как должны меняться HR-инструменты?
Какие процессы стоит автоматизировать, усиливать или вообще перестать делать?
Как должна трансформироваться организационная структура?
Кто становится владельцем удержания, адаптации и эффективности?
Какие HR-метрики становятся ключевыми?
Какие показатели реально отражают создание ценности для бизнеса?
2️⃣Схема оптимизации.
Главный приоритет HR-2026. Где бы я не обсуждал эту тему, результат обсуждения сводится к «сокращаем 10%», и да, я согласен, перефразируя Черномырдина, «хотели как лучше, но сократили 10%», поэтому дальнейшее обсуждение скорее для эстетов в HR.
На Западе в моде революция уровней управления – уничтожают менеджеров среднего звена как класс + skill based подход, когда ценится набор компетенций, а команды складываются как мозаика из компетенций, а не должностей. В России, из того, что можно увидеть, сокращение управленческого и сервисного персонала – вакансии в HR достигли там какого-то минимума. И как следствие сокращений мы выходим на собственный skill based подход, где дефицит ресурса требует выделения ключевых компетенций. Но мы ждем интеллектуальных решений типа Управление эффективностью персонала: конкретный кейс оргдизайна - когда оптимизация представляет из себя алгоритм, завязанный
Этот пост не про тренды. Это про точки напряжения рынка, которые должны так или иначе выродиться во что-то. Мы стоим на развилке.
Будем наблюдать, не переключайте канал.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
11
8
3
1
1August 31, 2026 710 4
