Сотрудник работает в компании уже год. Он старается, закрывает задачи, берет на себя больше.Но в какой-то момент начинает «сдуваться»: меньше инициативы, больше формального подхода.
Руководитель замечает это слишком поздно — на ежегодной оценке персонала.Разговор получается напряженным:
сотрудник не понимает, почему его результат оценивают ниже ожиданий руководитель — почему «всё вдруг стало хуже»Знакомо?
В 7 из 10 компаний проблема не в людях, а в том, как выстроена оценка персонала.
Когда цели размыты, обратная связь редкая, развитие сотрудников не связано с результатами — система начинает работать «вхолостую».
📌 Что делают компании, у которых это работает.
Они выстраивают performance management как непрерывный процесс, а не разовую оценку.
Это система, которая связывает:
цели оценку персонала регулярную обратную связь развитие сотрудниковКлючевая логика:
оценка
развитие результатИ главный фактор — не инструменты, а руководитель: именно он дает обратную связь, управляет результатом и развитием в ежедневной работе.
Например: регулярные 1:1 встречи раз в 2–3 недели, где обсуждаются не только задачи, но и развитие сотрудника.
В новой статье разобрали, как выстроить систему оценки, которая реально влияет на результат.👉 Читать 👈
