На старте это может вызывать вопросы:
«человек слишком закрыт» «не включается в процессы» «не хватает гибкости» «как будто держится отдельно»Хотя профессионально сотрудник может быть очень сильным.
Почему так происходит?
Часто дело не в мотивации и не в компетенциях. Сильные специалисты обычно приходят с собственными рабочими подходами, высоким уровнем самостоятельности и ожиданием определённой управленческой среды.
И если новая команда работает по другой логике, адаптация может занимать больше времени.
Что особенно влияет на адаптацию?
Например:
уровень неопределённости в задачах стиль коммуникации руководителя скорость принятия решений степень автономии прозрачность ожиданий внутри командыДля одного сотрудника такая среда будет комфортной, для другого — станет источником постоянного напряжения.
Что это меняет в подходе к оценке?
Именно поэтому сегодня оценка сотрудников всё чаще помогает смотреть не только на опыт и навыки человека, но и на то:
как он будет взаимодействовать с командой в какой среде сможет быстрее раскрыться какие управленческие условия для него важны где могут возникать риски адаптацииИногда компания видит сложную адаптацию и делает вывод о сотруднике.
Хотя на практике вопрос может быть насколько совпали стиль работы человека, команда и управленческий контекст.
В ПЛ Консалтинг мы часто видим, что психометрика и комплексная оценка помогают не только выбирать сотрудников, но и лучше понимать, в каких условиях человек сможет показывать свой лучший результат.
