Поговорим про корпоративную пропаганду.
Пропаганда в корпорациях может служить разным целям:
• создать ощущение величия у сотрудников — увеличить лояльность;
• меньше платить — все и так хотят у нас работать;
• мобилизовать коллектив — совершить прорыв на каком-то из направлений.
Если бы я выбирал наиболее меткий эпитет для пропаганды — сравнил бы её с сильнодействующим лекарством. Оно совершенно необходимо в некоторых случаях, но такие лекарства требуют правильно рассчитанной дозировки и ограниченного времени применения.
Строго говоря, нет ничего плохого, если в нужный момент вы добавите элементы пропаганды в корпоративные коммуникации, создавая у людей то самое ощущение сопричастности к чему-то большому и великому: «мы самые крутые и мы победим!». Именно с этим ощущением делаются все большие стартапы, да и сложные проекты вообще. В конце концов, никто не мечтал в детстве стать заурядной личностью — все хотели бросать вызов невозможному: кто-то, спасая людей, а кто-то, исследуя космос.
Проблемы начинаются там, где реальность начинает жёстко расходиться с декларацией:
• заурядный или социально «неправильный» бизнес, где попытка придумать красивую идею выглядит нелепо;
• компания старается казаться, а не быть.
Первый пример лечится легко: компания занимается продажей чего-нибудь. Вместо выдумывания социальной миссии идеологию можно сфокусировать на конкурентной борьбе, доле рынка, запуске новых направлений. То есть вместо пафосной миссии — фокус на бизнес-результат. Идеальный пример здесь — «Волк с Уолл-стрит», где в компании главного героя деньги возведены в ранг культа.
Со вторым примером всё куда опаснее и сложнее: обычно такие ситуации возникают, когда какое-то количество побед или даже лидерство у компании уже есть. Здесь очень велик соблазн использовать силу внушения по максимуму, ведь ореол чемпиона даёт кучу плюсов: труд обходится дешевле, сотрудники идут на переговоры с гордо поднятой головой, можно привлекать более крутых специалистов.
Беда наступает там, где пиар начинает замещать реальную работу и настоящие достижения. Вот три признака, что компания заболела:
• потребительское отношение к сотрудникам: мы не будем платить рыночную зарплату и менять процессы ради сотрудников, ведь все счастливы у нас работать;
• руководители не хотят слышать о проблемах, их интересуют только красивые метрики и отчёты о проектах в презентациях;
• надменное отношение к людям извне: соискатели должны радоваться одной лишь возможности пообщаться, конкуренты кругом слабые, сотрудники в других индустриях глупые и так далее.
Застилающая глаза гордыня включает отрицательную селекцию — наиболее востребованные кандидаты и сотрудники выберут другого работодателя. Лучшие партнёры выберут другого поставщика. Оставшиеся приспособленцы поставят личные интересы выше командных. Информация, подаваемая наверх, будет искажаться всё сильнее. И на самом деле всё будет хорошо, пока растёт рынок. А потом придёт кризис (они всегда приходят), а вместе с ним — и похмелье от встречи с реальностью.
Как не попасть в эту ситуацию:
• использовать пропаганду точечно и ограниченно по времени, а не постоянно;
• говорить о проблемах открыто, без барьеров, вынося вину за скобки — т.е. в формате «что случилось и почему это важно, как исправить, как избежать повторения в будущем»;
• настраивать систему прямой обратной связи менеджмент — компания, вникать в проблемы, реагировать на них, рассказывать про реакцию и результат. Под обратной связью здесь я подразумеваю не только опросы вовлечённости, а вообще весь инструментарий, который позволяет понять: «как у нас дела в производстве, продажах, людях, финансах, технологиях и т.д.».
12
9
4December 15, 2025 805 2 1
