Як вимоги до результатів поєднати з турботою про стан людей?
Велика тема, яка вимагає індивідуальних рішень в кожній команді. Стисло тезами формулюю свою думку – допомагайте, покращуйте, діліться.
Варто здивуватися. З моєї перспективи турбота про людей, їх стан (в тому числі фінансовий) та розуміння контексту найкраще можна передати через отримання результатів, підтримку темпів та підвищення ефективності.
Якщо вони в конфлікті, то може ця ситуація лише боляче підкреслила певні розбіжності, які були завжди. І це питання архітектури системи рекрутменту, управління, стимуляції, кар'єрного зростання та інше.
Проста перевірка: у вас як? “Так, це добре, що у нас є це, але треба значно-значно більше!” або “Круто! А чи ми зможемо більше?”
Це також не конкуренція за час чи ресурси. Бо поки ви отримуєте те, ЩО зліва, це можна робити так, ЯК справа.
Ви ж шукали вже свої відповіді, баланси та кордони між цими бажаннями? Ви не змогли знайти свою відповідь, бо використовуєте занадто багато загальних понять одночасно: “команда”, “стан”, “результати”, “турбота”, “контекст життя”.
А як варто? Ділимо людей на три групи умовно (вони можуть змінюватися): червоні – критичні люди з низькими показниками та рівнем енергії, зелені – важливі люди, які дають собі раду та є опорою в командних результатах; жовті – не стабільні.
З кожним з червоної групи зустріч 1:1, на якій ви обговорюєте питання цього посту не зі мною, а з цією людиною:
+ Який у тебе стан від 1 до 12?
+ Як ми можемо підняти його на бал та отримати сталу позитивну динаміку?
+ Чи ти бачиш зв'язок між результатами, кращими результатами та твоїм більш впевненим положенням справ?
+ Як ти точно будеш знати, що я турбуюся про тебе?
+ Як саме?
+ Що з тобою, родиною, що ти думаєш та відчуваєш?
+ Чи ти бачиш опору в тому, щоб контролювати те, що ми можемо контролювати?
Люди – НЕ об'єкти, з якими варто щось робити та навіть турбуватися. Вони суб'єкти й мають це робити самі, а в команді ще краще, бо разом. Складні рішення лежать не у коуча, а в спільних рішеннях, розмовах індивідуально з членами команди, а потім що збігається – з командою як суб'єктом.
Людей криє не лише через втому, новини, а ще й через річницю. Робоча зрілість до виконання робіт понижується. Є інфляція ресурсу, коли на те саме завдання треба вже більше енергії, ніж колись (а голова думає, що ні).
Для управлінця це означає, що турбота про команду йде через підвищення частоту контролю аби підтримати раніше, спрощення задач (не відмова від амбіцій, а нарізати на менші кроки до цілей); краща комунікація з поясненнями, для чого та як зробити роботу; святкування проміжних та “неважливих” результатів. Ваш менторінг, супервізія, коучінг.
Формування культури команди, де запит на допомогу – це краще ніж провалений дедлайн. Відсутність запиту на допомогу – про егоїзм та зірковість. Запит на допомогу – можливість проявити командність команді та лідерство лідеру. Турбуватися про стан можливо й не треба буде, якщо підтримувати це вчасно.
Краще малий результат ніж не отриманий ще і в перспективі збільшення результатів. Може є сенс передивитися цілі, плани, терміни.
Це перше, що можу сказати з вакуумом інформації по вашому контексту. Більше цікавих питань, думок та рішень під іншим кутом індивідуально чи командно з вами. Буду радий бути корисним.
++
Кому важливо це прочитати?
