Иллюзия контроля: почему в 2026 увольняются сильнейшие, а не слабыеЧто-то давно я не радовала вас своими текстами! Пора это исправить — тема лидерства и кадров по-прежнему острейшая.
Общаясь с коллегами и анализируя разные модели бизнеса, я встречаю противоречивые мнения о рынке труда. Кто-то считает, что сейчас можно наконец вздохнуть с облегчением: вакансий меньше, кандидаты скромнее (вот тут я искренне удивлена), а значит — можно выдохнуть и забыть про программы удержания.
Следуя этой логике, фокус нужно сместить на эффективность, а не на заботу. Правда?
Это — опаснейшая ловушка. Данные крупнейших HR-лабораторий мира это подтверждают.Компания Culture Amp (а я активно смотрю на их метрики) называет это «fallacy of the employer’s market» — фатальным упрощением. Суть в том, что люди действительно реже уходят прямо сейчас. Но они массово ждут своего часа.
Их цифры перекликаются с нашими российскими реалиями (вспомните Всероссийский индекс вовлечённости или исследования HeadHunter).
Вот что происходит на самом деле:
📊 Данные Culture Amp рисуют тревожную картину:
● Лишь около 10% сотрудников — ваша «якорная» группа. Они планируют остаться надолго.
● Краткосрочная лояльность падает. Люди не уходят — они ждут. Ждут первого же шанса (и сидят на HH.ru прямо во время рабочего совещания).
● Вывод: готовых к уходу сотрудников не меньше.
Они просто «заморожены» конъюнктурой. Но лёд тонкий.
А почему люди уходят? Причины — фундаментальны и не меняются годами. Это не капризы, а вопросы качества жизни.Culture Amp, анализируя тысячи итоговых интервью (exit-интервью), даёт стабильную картину:
1. Карьерный рост (41%) — главный двигатель.
2. Баланс работы и жизни (12%).
3. Оплата и бенефиты (10%).
Карьера — это решение о жизни в целом: о среде, окружении, самоощущении. Люди уходят, когда понимают: здесь они не смогут построить ту жизнь, которую хотят.
Работа — это сделка. Всегда.
Culture Amp напоминает очевидное: отношения «работодатель-сотрудник» - это договор двух сторон.
Как только баланс сил смещается в пользу компании и мы начинаем «оптимизировать» условия (замораживаем рост, наращиваем нагрузку, говорим «потерпи, времена трудные»), вторая сторона рационально пересматривает свою часть договора.
Ответ сотрудника предсказуем: снижение вовлечённости, тихий поиск вариантов и инвестиции в себя за пределами компании. Получается дисфункциональный танец, где оба партнёра отдаляются друг от друга.
Мы все работаем «тоньше». Искушение сэкономить на развитии команды и удержании ключевых людей велико. Но вот парадокс: первыми уходят не слабые. Первыми уходят сильнейшие — самые перспективные, амбициозные, ваши будущие лидеры. За ними рынок охотится в первую очередь.
Цифра в студию: сотрудники, которые развиваются в компании, на 21% чаще становятся топ-исполнителями в следующем году.
📌 Мой вывод как руководителя (согласна с Culture Amp):
Даже в «рынке работодателя» удержание — критическая стратегия. Правила меняются: теперь это честная сделка. Мы, как компания, прямо говорим об ограничениях, но даём фокусное, реальное развитие и ясность. Сотрудник, в ответ, берёт на себя ответственность за свой рост и инициативу.
В 2026 году выиграют не самые жёсткие, а самые ясные и договороспособные.
И да — иллюзия, что «вся власть у нас», почти всегда заканчивается одним: самым дорогостоящим оттоком как раз тех людей, за кем будущее.
Держим фокус. Ценим своих. Инвестируем в рост.
Что думаете? Сталкиваетесь с этой иллюзией в своих командах?
