Что делать после сокращений, чтобы не потерять команду окончательно… — нужно больше кандидатов (с)

нужно больше кандидатов (с)@offerdecline · 10.9K subscribers Open in TelegramOpen

Что делать после сокращений, чтобы не потерять команду окончательно

Сокращения редко проходят спокойно. А после них начинается самый сложный этап для HR и руководителей. Потому что можно сократить расходы, но вместе с этим случайно сократить доверие, мотивацию, чувство безопасности, пару хороших сотрудников «по собственному».

После увольнений в компании зачастую появляются одни и те же проблемы:

Сотрудники берут на себя чужие задачи;

Роли меняются «на словах»;

Люди боятся спрашивать про будущее;

Руководители избегают неудобных разговоров;

Команда работает в режиме «лишь бы не быть следующим».

Где компании чаще всего ошибаются — описывает Меган Берки:

Перераспределяют работу без ясности
«Теперь это тоже твоя зона ответственности» — не самый эффективный формат управления.

После сокращений важно:

Обновить роли;

Прописать ожидания;

Объяснить приоритеты;

Договориться, что теперь действительно важно.

Перегружают сильных сотрудников
После увольнений самые надежные люди часто получают еще больше работы. Потому что «они справятся». Да, справятся. А потом уйдут.

Поэтому важно отслеживать: нагрузку, переработки, эмоциональное состояние команды, признаки выгорания.

Молчат вместо коммуникации
Когда руководство ничего не объясняет, сотрудники начинают додумывать сами.

Даже если у вас нет всех ответов, лучше:

Честно говорить о ситуации;

Объяснять изменения;

Обсуждать планы;

Давать возможность задавать вопросы.

Забывают про юридические риски
После сокращений особенно важно соблюдать единые правила.

Опасные зоны:

Неравномерная нагрузка;

Разные условия для сотрудников;

Эмоциональные решения руководителей;

Отсутствие документов и фиксации договоренностей.

Что помогает стабилизировать команду:

Обновите роли и ожидания
Сотрудники должны понимать, за что они отвечают, что изменилось, как теперь оценивается результат. Чем меньше неопределенности — тем меньше стресса.

Подготовьте руководителей
После сокращений менеджеры становятся главным источником либо стабильности, либо хаоса.

Важно обучить их:

Говорить о сложных изменениях;

Проводить тяжелые разговоры;

Замечать перегруз;

Нормально давать поддержку, а не только новые задачи.

Проводите регулярные 1:1 встречи
Не только про KPI. Иногда простой вопрос: «Как ты вообще сейчас?» дает HR больше полезной информации, чем очередной опрос вовлеченности.