Какое-то время назад мы пользовались системой KPI. Были всякие премии управляющим за производительность, минимизацию потерь, качество продукции и т.д.
Минус такой системы в фокусе внимания управляющего.Он направлен на показатели, а не на улучшение функционала пиццерии в целом. И мы убрали систему премирования.
Как ни странно, показатели из-за этого не просели.
На место KPI мы взяли систему грейдов. Она направлена на развитие самого управляющего. Вот парочку любопытных критериев для примера:
Прочитать книгу "45 татуировок менеджера"; Количество открытых пиццерий; Участие в командных мероприятиях.То есть, понимаете, это же "прокачка своего персонажа", только в реальной жизни.
И да, у нас есть всякие аттестации по просмотренным лекциям, пересказам книг. Всё это проверяется.
Эта система обоюдно гораздо выгоднее:
Для нас, потому что мы знаем, что управляющий развивается автономно; Для управляющего, потому что он видит наше доверие и может заниматься саморазвитием.Ну и это хорошо отражает политику открытости нашей компании. Потому что в системе грейдов легче понять систему оплаты труда.
