Як працюють антикризові консультанти? Приклад - СЗЧКонсультант — це професія, що потребує специфічних знань і однієї ключової навички — аналізувати та структурувати дійсність.
Володіючи цією навичкою, консультанти здатні вирішувати будь-які задачі.
От вам приклад — СЗЧ.
Побачили свіжу інфографіку: у жовтні понад 21 тисяча військових залишили частини без дозволу.
Для порівняння: щомісяця мобілізують приблизно 30 тисяч.
Ще кілька місяців у такому темпі — і ми вийдемо у «від’ємний баланс»: з армії тікатимуть швидше, ніж до неї набиратимуть.
Якби це трапилось у корпорації — там одразу створили б штаб із антикризових консультантів.
Армія — не корпорація, але припустімо. Чисто гіпотетічєскі🙂, якби такий штаб розгорнули в Міністерство оборони України, Генеральний штаб ЗСУ:
Крок 1. Дані
Проблема підтверджена цифрами — отже, вона існує.
Крок 2. Якісна оцінка
В реальному житті консультанти опитали б купу людей. Наприклад, ключові причини СЗЧ:
-відсутність ідеологічної роботи на етапі мобілізації та порушення в ході, -невизначені терміни служби,
-відсутність ротацій і відпусток,
-несправедливість командування,
-нерівномірне поповнення,
-авторитарні командири,
-виснаження,
-низька зарплата.
А тепер подивімось на проблему очима консультанта.
Крок 3. Структуруємо і шукаємо root cause (кореневі причини). Задача - знайти корінь зла і відрубати його.
Після аналізу даних і логіки процесів система СЗЧ зводиться до чотирьох кореневих вузлів, кожен із яких має власну логіку «чому».
1️⃣ Невизначений горизонт служби (Unbounded commitment)
Людина не бачить, коли її «тур» закінчиться.
«До перемоги» — це не мета, це безмежність.
Коли немає фіксованих турів, кредитів чи календаря ротацій, виникає психологічна пастка: «я ніколи не повернуся».
Наслідки: відчай, падіння дисципліни, зниження мотивації.
Корінь: відсутність державної моделі строків служби + дефіцит людського ресурсу для ротацій.
2️⃣ Нерівномірне навантаження (Deployment inequity)
Одні бригади стоять на передовій по 100+ днів, інші — у резерві.
Немає інтегрованої системи (а може є, але ніяк не використовується), що відстежує бойові дні, втрати, відпочинок і поповнення.
Поповнення відбувається у незрозумілій логіці - хтось отримує все і швидко «утилізує» без наслідків особовий склад, а потім знову отримує підкріплення, а хтось місяцями недоукомплектований стоїть на позиціях.
Наслідки: локальне вигорання, відчуття несправедливості, падіння бойового духу.
Корінь: ручне планування ротацій, відсутність норми «60/20» та алгоритму автоматичного підкріплення туди, де навантаження найбільше, а ставлення до особового складу - найвідповідальніше.
3️⃣ Асиметрія відповідальності (Accountability gap)
Бійців карають швидко, командирів — майже ніколи. Існують командири-самодури, які знецінюють особовий склад. Є ознаки «кумівства» при призначеннях та анти-меритократії. Якісь люди непропорційно швидко просуваються по карʼєрних щаблях.
Немає (або слабка) 360°-оцінки, Relief Board, KPI для командирів за мораль, ротації чи виплати.
Наслідки: страх замість довіри, демотивація, внутрішній саботаж.
Корінь: інституційна відсутність системи лідерської підзвітності — командири оцінюються за паперами, не за станом людей та/або їхніми втратами.
4️⃣ Низька, несправедлива та непрозора оплата (Low pay & data opacity)
Маляр на гражданці отримує 50 тис грн, тиловий військовий 20 тис.
Модель оплат на передовій - дивна і не справедлива - щоб отримати окопні, треба в окопі сидіти 30 днів.
Доплати за бойові дні нараховуються вручну, SLA-контролю виплат немає.
Наслідки: економічна несправедливість ->моральна втома -> СЗЧ.
Корінь: розрив між фінансовими і кадровими даними, відсутність єдиного кабінету статусу й автоматичного моніторингу.
Усе це формує замкнуте коло:
немає горизонту ->немає ротацій ->виснаження ->токсичне керівництво ->втрата довіри ->СЗЧ ->дефіцит людей ->знову немає ротацій.
