Корпоративное обучение часто начинают с вопроса «какие курсы вам нужны в этом сезоне», хотя такая формулировка плохо помогает увидеть реальную потребность.
Сотрудник не всегда может точно определить, чему его нужно учить, потому что он видит только свою часть проблемы. Он может попросить обучение по переговорам, аналитике или коммуникации, но за этим запросом может стоять совсем другой разрыв: недостаток практики, отсутствие понятного алгоритма, слабая обратная связь, неясные ожидания руководителя или процесс, который сам по себе мешает работать качественно.
С бизнес-заказчиками происходит похожая история. Они часто приходят не с описанием проблемы, а с уже готовым решением: провести тренинг, прокачать команду, сделать курс, собрать программу для руководителей. Если сразу переходить к разработке обучения, есть риск создать аккуратный образовательный продукт, который не меняет ситуацию в работе.
Поэтому Learning Discovery лучше вести в двух направлениях: через проблемные интервью с сотрудниками и через диагностику бизнес-заказчика.
В интервью с сотрудниками важно исследовать не интерес к теме, а конкретные рабочие ситуации. Нужно понять, где человек застревает, какие задачи даются ему с трудом, в каких местах он чаще всего просит помощи, где действует по наитию и чего ему не хватает для более уверенной работы.
Вместо общего вопроса про желаемые темы обучения лучше спрашивать о последнем сложном рабочем эпизоде:
- какую задачу вы пытались решить в этой ситуации;
- на каком шаге возникла сложность или неопределённость;
- как вы пытались справиться с этим самостоятельно;
- к кому вы обратились за помощью;
- какой информации, примера или обратной связи не хватило.
Второе направление - диагностика бизнес-заказчика, потому что обучение в компании должно быть связано с целями команды или бизнеса. Здесь важно обсуждать не формат будущей программы, а то, какое изменение в работе сотрудников действительно необходимо:
- какая цель компании или команды сейчас находится в фокусе;
- какое поведение сотрудников мешает этой цели продвигаться;
— какие группы сотрудников сильнее всего влияют на результат;
- какова цена текущей проблемы для команды или бизнеса;
- что должно измениться после обучения в действиях людей;
- по каким признакам будет понятно, что обучение помогло;
- решается ли эта проблема обучением, а не процессом, ролью, мотивацией или инструментом.
Если опираться только на запросы сотрудников, можно собрать обучение, которое кажется интересным, но почти не влияет на бизнес. Если опираться только на запрос бизнес-заказчика, можно запустить программу, которая хорошо выглядит в плане, но не попадает в реальные барьеры людей.
Поэтому последовательность должна быть такой:
1) Диагностировать цели и ожидания бизнес-заказчика.
Исследовать рабочие проблемы сотрудников через проблемные интервью.
2) Найти пересечение между пользовательским разрывом и бизнес-задачей.
3) Сформулировать, какое поведение должно измениться после обучения.
3) Только после этого выбирать формат: курс, тренажёр, наставничество, разбор кейсов, база знаний, интенсив или другой инструмент.
Хорошее корпоративное обучение начинается с точного понимания того, какое изменение в работе людей поможет компании достичь цели и что сейчас мешает этому изменению произойти.
Варвара Егорова и Команда сообщества Digital Learning
#образованиекакпродукт
