Посмотрели интервью «HRБюро» с Асей Кучай, вице-президентом по персоналу и образовательным проектам VK. В нем подняли довольно злободневный вопрос – сейчас компании активно автоматизируют работу джунов с помощью ИИ, от сотрудников ожидают роста продуктивности в 5-10 раз. Но тогда остается непонятно, откуда будут браться мидлы и сеньоры. Без джунов не будет следующего поколения специалистов, а карьерные ветки действительно могут начать ломаться.
Кучай рассказала, как VK работает с этой проблемой. Во-первых, компания не отказывается от найма стажеров, а старается раньше начинать готовить будущих сотрудников. Сейчас у VK 32 партнерские программы в вузах, где студентов знакомят с реальными задачами и необходимыми практическими навыками. Задача – сократить путь от стажера до мидла уже внутри компании.Во-вторых, в VK активно развивают сотрудников внутри компании. Есть рескиллинг, в том числе обучение переходу на новый технологический стек, и апскиллинг, который помогает становиться M-shape специалистами – например, разработчику дополнительно освоить дизайн. Плюс работает P2P-обучение, когда сотрудники сами записывают курсы для коллег, в том числе по работе с ИИ.Еще один способ работать с кадровым дефицитом – заходить в образование как можно раньше. Более 2 тыс. сотрудников VK преподают в университетах, причем увеличение их числа было одним из KPI компании для HR на предыдущий год. Свои образовательные программы VK проводит бесплатно, а в школах обучает педагогов проводить «Урок цифры».Еще несколько любопытных практик VK для сотрудников:
Каждые полгода проходят окна пересмотра зарплат. А ежегодно компания сверяет свои вилки с рынком, чтобы сохранять их конкурентоспособными.VK тестирует возвращение бывших сотрудников. После ухода компания связывалась с ними через несколько месяцев – несколько таких разговоров закончились возвращением человека в компанию. Масштабировать практику пока сложно из-за низкого отклика.Вместо стандартного набора льгот VK запустила «Код заботы» – сотруднику начисляют лимит раз в квартал, а он сам решает, на что его потратить. Можно выбрать спорт, образование, хобби, услуги для детей и семьи и программы сторонних компаний.Еще обсудили, что от HR в бигтехе ждут такой же скорости и гибкости, как от самого бизнеса, умения говорить с технологическими командами на одном языке и относиться к HR-проектам как к продукту. В VK автоматизируют HR-процессы и сокращают ручной труд, конкретно сейчас запускают цифровой профиль сотрудника на базе ИИ, который должен помогать прогнозировать возможное выгорание или карьерный рывок и давать руководителю сигналы для принятия решений.
Кадры в Telegram | в MAX
