Как собирать команду, а не просто закрывать вакансии
«Нанимать надо долго, а увольнять — быстро». Эта фраза знакома многим, но на практике мы часто хватаем первого, кто «вроде подходит», чтобы заткнуть дыру.
📆 На встрече 28.05.2026 Олег Евстифоров и Мария Елисеева разобрали системный подход к найму, который экономит нервы и деньги.
Вот ключевые выводы.
🔹Проблема не в поиске, а в подготовке
Самая большая ошибка — начинать искать, когда сотрудник нужен «вчера». Или искать не сотрудника, а «мессию», который решит все проблемы, разгрузит всех, окупится за три дня и денег много не попросит.
🔹До найма ответьте на три вопроса
— Кого мы ищем? (конкретные функции, а не общие слова).
— Какой руководитель у этого человека? (под его ли стиль работы кандидат).
— Зачем мы нужны этому человеку? (кроме зарплаты и печенек).
Если на эти вопросы нет ответов — вы нанимаете вслепую.
🔹Чем детальнее функции, тем проще проверять
Не пишите «нужен менеджер». Пишите: «общаться с клиентами без сюрпризов, снимать конфликты, находить рабочие решения, собирать рентабельные планы, презентовать результаты, добиваться оплаты вовремя». Чем больше таких пунктов — тем понятнее, подходит кандидат или нет.
🔹Инструмент Kick-off
Мария поделилась шаблоном документа, в котором нужно прописать:
— Какую проблему решаем.
— Хардовые скиллы (что именно должен уметь делать руками).
— Софт-скиллы (какой человек нужен).
— Кого точно не берём (красные флажки).
— Что мы продаём кандидату (наши сильные стороны и недостатки).
— План онбординга на первую неделю и испытательный срок с чёткими критериями.
🔹Структура собеседований
— Короткое видео с ответами на вопросы (можно посмотреть вечером на x1,5).
— Встреча с руководителем (харды и софты).
— Командное собеседование (команда задаёт вопросы, вы смотрите на реакцию).
— Демо-дни или демо-неделя (проверка в реальной работе).
🔹Матрица ABC-игроков
Разделите кандидатов на три типа:
А — результат-ориентированные, думают шире своей должности.
2) Б — надёжные исполнители, которые закрывают задачи.
3) С — «якоря», которые снижают эффективность команды.
Пропишите для каждой позиции, какой тип вам нужен, и вшейте это в вопросы собеседования. Можно даже использовать ИИ для расшифровки и оценки по матрице (совпадение с мнением человека более 80%).
🔹Как проверять «украшательства» на собеседованиях
Каждый кандидат хочет казаться лучше. Волшебной пилюли нет, но работают:
— Кейсы из реальных «неприятных» ситуаций в этой должности.
— Вопросы про несправедливость, ошибки, сложные решения.
— Командное собеседование — команда не знает, как отбирали по хардам, и задаёт неожиданные вопросы.
— Демо-неделя — даёте задачу на планирование и смотрите, как человек смотрит вперёд.
📽️ В полной записи встречи вы также найдёте:
— Готовый шаблон Kick-off.
— Как использовать 10 узлов управления компанией для формирования требований к кандидатам.
— Почему вайб важнее, чем кажется.
— Как один час планирования найма экономит 4–5 часов работы в будущем.
