Я перепробовал разные подходы к найму. И в какой-то момент понял: большинство ошибок в подборе людей случаются не потому, что мы плохо оценили профессионализм, а потому, что начали оценку не с того конца.
Сейчас у меня три ступени при отборе, и порядок принципиален!
Первая – ценности. Базовые представления о том, что правильно. Отношение к Команде, к Клиенту, к развитию, к самой сути работы. Можно научить человека инструментам, но невозможно переписать его внутренний код. Если ваши «хорошо» и «плохо» не совпадают – вы рано или поздно разойдётесь, причем болезненно.Как это проверить? Я задаю один вопрос: «Какие 3-4 жизненных принципа/основ ты хотел бы передать своему ребенку?» Этот вопрос обезоруживает. Человек перестаёт «продавать» себя и подбирать слова. Вместо этого он говорит о настоящем и невольно открывает то, что для него действительно важно. Попробуйте, и вы удивитесь, как много узнаете о кандидате.
Вторая ступень – мотивация. Не «зачем тебе сюда», а «зачем тебе именно сюда». Мне нужен внутренний огонь, ощущение вызова и пользы. Человек с горящими глазами освоит недостающее. Человек без энергии не сделает ничего, даже имея все нужные компетенции. Здесь я всегда отвечаю себе на вопрос – соответствуют ли амбиции человека масштабу задач, которые мы ему предлагаем? Ведь, если условный руководитель продаж уже имел под управлением 1 млрд. рублей, то руководить проектом с бюджетом 100 млн. даже с более высокой зарплатой – его может не вдохновить. И если это так, то возможно не стоит уговаривать его выйти на работу, чтобы не получить сильного сотрудника, но без мотивации.
Возможно, в этом случае стоит рассмотреть ребят из средней линейки руководителей. У них очень вероятно будут и гигантское желание показать результат, и наработанные навыки, и огонь в глазах. В идеале – это человек из своей Команды, который готов к повышению.
Третья ступень – hard skills. Конкретные профессиональные навыки. Это измеримая история, и их проще всего оценить: тесты, задания, пробный период. И, что важно, их проще всего нарастить до необходимого уровня – если первые две ступени пройдены, ведь недостаток профессиональных знаний можно нарастить, ошибки в решениях можно дать шанс исправить и вырасти, а разность в ценностях дает веский повод расходится сразу.Это более разведанная зона в нашем общем понимании HR, зона, которую можно делегировать. Но все же хочется отметить, что реальные навыки человека важно действительно проверять, а не слепо верить резюме. Навыки нарабатываются годами и влияют на поведение не только на работе, но и в жизни в целом. В каждой вакансии можно найти уникальные измеримые метрики, которые помогут сделать правильный выбор.
Так например, если вам остро необходим въедливый завхоз для наведения порядка на складе, то постарайтесь проверить его собственный гараж – ни при каких обстоятельствах у подходящего вам человека там не будет бардака.
Ну и финальное. Для меня немаловажно задавать вопрос кандидату о его видении идеальной Команды и компании. Например: «Выбирая работу, какие 3 качества для тебя важны в компании?», важно насколько не только он подходит компании, но и компания подходит ему. Эту совместимость всегда можно подтвердить испытательным сроком.
Сильная Команда начинается не с компетенций, она начинается с совпадения по ценностям 💪
