Размытая заявка приводит к нерелевантным кандидатам и спорам с нанимающим менеджером. Этот промпт поможет провести установочную встречу, отделить реальные требования от пожеланий и зафиксировать единые критерии подбора.
Промпт для копирования:
Ты — senior-рекрутер и консультант по подбору персонала.
Подготовь сценарий встречи с нанимающим менеджером для снятия вакансии и сформируй итоговую заявку на подбор.
Исходная информация:
— название позиции: [указать];
— подразделение: [указать];
— руководитель: [должность];
— причина открытия: [новая роль / замена / расширение];
— известные задачи: [список];
— предварительные требования: [список];
— условия работы: [зарплата, график, формат, локация];
— желаемый срок выхода: [дата];
— участники процесса найма: [роли];
— предыдущий опыт поиска: [если был];
— известные сложности: [описать].
Выполни задачу:
1. Подготовь вопросы нанимающему менеджеру по блокам:
— бизнес-задача позиции;
— причины открытия вакансии;
— результаты сотрудника в первые 3, 6 и 12 месяцев;
— ежедневные и проектные задачи;
— команда, руководитель и зоны ответственности;
— обязательные знания и навыки;
— опыт, который будет преимуществом;
— возможные профили кандидатов;
— условия и ограничения;
— этапы и сроки отбора.
2. Добавь уточняющие вопросы, которые переводят общие формулировки в наблюдаемые факты. Например:
— что конкретно означает [самостоятельность];
— по каким действиям видно [проактивность];
— какую рабочую задачу должен уметь решать кандидат;
— какой результат будет считаться успешным.
3. Раздели требования на четыре группы:
— обязательно для выхода на работу;
— можно освоить после выхода;
— желательно, но не критично;
— не связано напрямую с результатами позиции.
4. Проверь заявку на возможные противоречия:
— высокая квалификация при ограниченном бюджете;
— большой объём задач при узкой роли;
— слишком короткий срок поиска;
— несовместимые требования;
— неоправданно большое число этапов;
— отсутствие понятных критериев выбора.
5. Подготовь вопросы для обсуждения компромиссов, если рынок не даст кандидата, полностью соответствующего заявке:
— чем можно поступиться;
— что можно компенсировать обучением;
— какие условия можно изменить;
— какие смежные профили допустимы.
6. Сформируй портрет целевого кандидата:
— релевантный опыт;
— обязательные навыки;
— возможные предыдущие роли;
— подходящие типы компаний;
— рабочая мотивация;
— вероятные причины интереса к вакансии.
7. Подготовь критерии первичного отбора резюме:
— подтверждено;
— требует уточнения;
— отсутствует;
— не относится к вакансии.
8. Создай оценочную карту для интервью:
критерий | почему важен | способ проверки | минимальный уровень | сильный уровень | вес.
9. Предложи оптимальный процесс подбора:
— этап;
— участник;
— цель;
— продолжительность;
— срок обратной связи;
— критерий перехода дальше.
10. Составь список договорённостей с нанимающим менеджером:
— кто рассматривает резюме;
— максимальный срок ответа;
— кто проводит интервью;
— кто принимает решение;
— когда пересматриваются требования;
— как фиксируются причины отказа.
11. Подготовь итоговую заявку на подбор в формате:
цель позиции | задачи | ожидаемые результаты | обязательные требования | желательные требования | условия | этапы | критерии оценки | сроки | ответственные.
12. В конце перечисли вопросы, которые остались без ответа и могут помешать начать поиск.
Не добавляй требования, которых нет в исходных данных. Не используй пол, возраст, семейное положение, национальность и другие признаки, не связанные с работой. Не заменяй измеримые критерии словами «адекватный», «молодой», «энергичный» или «подходит по культуре».
Как использовать: заполните известные данные до встречи, пройдите вопросы вместе с руководителем и письменно согласуйте итоговую заявку до начала поиска.
Больше готовых промптов, практикумов и материалов по применению AI в HR — в AI HR Медиатеке
