Звучить дивно? Але для українського defence-tech це вже нова реальність. Сьогодні вузьке місце у виробництві зброї – давно не технології і навіть не фінансування. Це люди.
Кожна незакрита вакансія на виробництві – це дрони, які не передали на фронт. Але ринок перегрітий. Оборонні компанії конкурують за мізки не лише між собою, а й з глобальним IT-сектором
І класичний HR-підхід тут безсилий. Ви не переманите крутого інженера смузі, мерчом чи обіцянкою «work-life balance». Що ж тоді змушує топових спеціалістів погоджуватися на оффери аж у 97% випадків?
Ось кілька інсайтів, які повністю ламають звичне уявлення про найм:
📉 Бонуси за рекомендації більше не потрібні
60% технічних вакансій закриваються через внутрішні рекомендації. Без жодних реферальних виплат. Чому? Тому що в оборонці рекомендація – це завжди особиста репутаційна ставка. Люди кличуть знайомих лише тоді, коли вірять у продукт команди і знають, що він реально працює.
🚪 Бронювання лише відчиняє двері
Так, воно привертає увагу. Але коли у кандидата є 10 пропозицій зі схожими умовами та бронню, він обирає серцем і сенсами. Він обирає можливість безпосередньо впливати на події на фронті.
Бренд продукту = Бренд роботодавцяКрутого інженера з глобального холдингу (на кшталт Samsung) можна хантити 4 місяці, і вирішальними стануть не гроші. Вирішальним стане те, що він побачить результати своєї роботи в реальних бойових кейсах та системі DELTA.
Найжорсткіша перевірка – це ветераниКоли 20% твоєї команди мають бойовий досвід, ти не можеш продавати їм «красиві презентації». Вони краще за будь-кого знають, що реально працює на нулі. Це найкращий фільтр якості компанії.
Внутрішній ріст замість красивих слівЗовнішній піар розіб'ється об реальність вже за пару тижнів роботи. Кандидатів тримають реальні історії. Наприклад, коли людина з паяльником виростає до Global Supply Chain Director, а рекрутерка з нуля будує цілий відділ.
HR воєнного часу – це про інфраструктуру, а не бенефітиЦе не про медичне страхування. Це про появу посади «ветеран-офіцера», який допомагає військовим адаптуватися в корпоративному середовищі, та про реальну підтримку родин.
Але є одна пастка: більшість компаній зламається на етапі масштабування. Розробити продукт – складно. Налагодити серію – ще складніше. Але якщо ви починаєте будувати бренд роботодавця лише тоді, коли вам терміново потрібно найняти 100 людей на завод – ви вже запізнилися. Ринок не з'явиться за помахом чарівної палички
Немає людей = немає виконаних контрактів. Інвестиція в бренд роботодавця сьогодні – це пряма інвестиція у виробничу спроможність завтра
Як безпечно автоматизувати рекрутингу в дефенс-сфері, читайте тут 👈
За матеріалами статті Андрія Лавреновича, CPO «Генерал Черешня» на DOU
