Почему поколение зумеров не спешит в руководители и что компаниям с этим делать? Молодые сотрудники видят лидерские роли как источник стресса, переработок и потери баланса, а не как шаг к развитию. Их привлекает гибкость, наставничество и осмысленная работа, но не власть ради статуса.Вывод: если бизнесу нужны молодые лидеры, нужно перестраивать корпоративную культуру — давать больше автономии, прозрачности и возможностей для роста, строить карьерные треки вокруг навыков и влияния, а не только должностей. В противном случае руководящие позиции так и будут восприниматься как «наказание», а не возможность.
Дэниел Мюррей, автор книги The Empathy Gap и консультант по лидерству, объясняет, как развивать эмпатию не как «мягкость», а как управленческий навык. Он пишет, что эмпатия помогает строить доверие и вовлеченность, а значит — быть эффективнее, а не просто приятнее как личность.Главные советы: замедлять свою реакцию и задавать себе вопрос «Что еще может происходить?» вместо быстрых суждений; учиться спорить без агрессии, воспринимая чужие точки зрения как ресурс; и практиковать тишину — не перебивать, а давать людям пространство раскрыться. Эти техники, по словам Мюррея, доступны любому руководителю и помогают заменить автоматические реакции на любопытство и понимание, что ведет к лучшим решениям и более мотивированным командам.
Как поддерживать корпоративную культуру, когда многие команды работают в гибридном или удаленном формате и постоянно сталкиваются с изменениями? Пример: маркетинговое агентство Oliver, где культуру делают более «осязаемой» за счет технологий: адаптированных HR-порталов, мобильного доступа, брендированного контента и сервисов, которые помогают сотрудникам чувствовать связь с компанией, где бы они ни находились.Ключевая идея — культура должна быть понятной, доступной и двусторонней. Помимо цифровых инструментов, это требует регулярной обратной связи от сотрудников, например через короткие опросы (pulse surveys), чтобы вовремя замечать проблемы и корректировать процессы. Такой подход помогает не только удерживать вовлеченность своих сотрудников, но и формировать пространство, которому сотрудники доверяют, даже в условиях постоянных перемен.
Читаем, адаптируем, внедряем.
Energy Management Conf
