Каждые несколько лет компании заново изобретают performance management: убирают рейтинги, вводят peer review, переходят на skills-based подходы, автоматизируют обратную связь. И каждый раз выясняется, что люди по-прежнему не доверяют системе.
Мы пытаемся решить инженерную задачу человеческого поведения административным процессом. Performance review никогда не создавал производительность. Он лишь фиксировал ее последствия. Это бухгалтерия человеческого вклада, а не его источник.
Deloitte в своем исследовании формулирует важную мысль: организациям пора переходить от управления эффективностью к проектированию человеческой производительности (engineering human performance).
Индустриальная логика исходила из простой формулы: стандартизируй процесс → измерь отклонения → вознагради лучших. Но современная работа устроена иначе. Ценность создается не отдельным человеком, а сетью взаимодействий, контекстом, качеством решений и способностью адаптироваться. Именно поэтому возникает ощущение несправедливости. Мы продолжаем измерять индивидуальные выходы там, где результат является коллективным и системным.
Отсюда несколько неудобных выводов.
Во-первых, менеджер влияет на производительность в ежедневном конструировании среды: насколько безопасно ошибаться, можно ли спорить, есть ли ясность целей и ощущение автономии.Во-вторых, благополучие сотрудников становится инфраструктурой производительности. McLaren недаром говорит, что человеческая производительность равна производительности автомобиля. Для сложных систем истощенный человек — это уже не ресурс, а ограничение пропускной способности.В-третьих, технологии начинают менять саму природу обратной связи. Когда ИИ может подсказать ошибку в момент действия, годовая оценка выглядит артефактом эпохи дефицита данных. Мы постепенно движемся от ретроспективного контроля к непрерывному сопровождению деятельности.И, наконец, самое важное. Образование взрослых много лет говорит о том, что развитие происходит в деятельности, а не в оценивании деятельности. Корпоративный мир только сейчас начинает осознавать ту же истину. Люди растут не потому, что им выставили рейтинг. Они растут, когда организация спроектировала работу так, чтобы обучение, обратная связь, доверие и смысл были встроены в сам процесс создания ценности.Performance management никуда не исчезнет. Компаниям по-прежнему нужно принимать решения о вознаграждении и продвижении. Но ожидать, что этот процесс сам по себе создаст высокую производительность, — все равно что надеяться улучшить образование, бесконечно реформируя систему экзаменов.
