◆ «Токсичный топ» — часто ценный человек, которого перестали понимать Когда собственник говорит «у меня в команде токсичный топ и конфликт в команде», я задаю неудобный вопрос: он был таким при найме? Часто «токсичный» — это сильный, результативный руководитель, чей способ коммуникации перестал совпадать со средой. ▪️ Его прямоту начали читать как агрессию ▪️ Его требовательность — как обесценивание. Приведу пример. Розничная сеть. Директор по операциям — женщина, которая буквально построила логистику компании с нуля. Результаты — лучшие на рынке. И при этом за полгода до общения со мной её тихо готовили «на выход»: молодая команда жаловалась, что она «давит», «не даёт дышать», «токсична». Я попросила неделю на диагностику, прежде чем подписываться под этим приговором. Оказалось, что она — человек высочайших стандартов и структуры. Когда компания росла медленно, её требовательность была топливом. Но за год штат в её направлении удвоился — пришли молодые, которым нужно было признание и тёплый контакт, а не только чек-лист. Она продолжала давать им то, что работало раньше: жёсткую планку и обратную связь по делу. Они читали это как «меня здесь не ценят». ▪️ А она сама в этот момент была в глубоком стрессе — потому что не получала того, в чём нуждается её тип: признания её вклада и структуры сверху. Чем меньше она это получала, тем жёстче становилась. Классическая спираль. Я сделали две приоритетные вещи. Показала ей, как её же стандарты «упаковывать» так, чтобы молодая команда слышала в них не удар, а вложение. И показала собственнику, что именно этот человек перестал получать — чтобы он вернул ей признание, которого она недобирала. Через два месяца те же люди, что писали на неё жалобы, называли её лучшим руководителем в своей карьере. Компания сохранила человека, которого невозможно было заменить наймом. «Токсичность» испарилась — потому что это была не черта характера, а профиль в стрессе, оставленный без перевода. Настоящая токсичность, конечно, тоже существует в организациях, и с ней нужно разбираться. Но я предостерегаю от лёгких диагнозов. Слишком часто «токсичным» назначают того, кого просто разучились слышать — и теряют экспертизу, которую потом два года не восполнить наймом. Через призму модели коммуникаций PCM, сертифицированным тренером которой я являюсь, это видно сразу: то, что выглядит как деструктив, обычно профиль в глубоком стрессе, не получающий нужного для нормальной работы и удовлетворения своих психологических потребностей. Чтобы «вылечить» токсичность или недопонимание, достаточно, чтобы первое лицо и руководитель попали в коммуникативную волну друг друга. Команда после этого не просто перестаёт разваливаться — она собирается заново. Вокруг сохранённой экспертизы. → Часто стоит проверить гипотезу: проблема точно в характере человека — а не в том, что его коммуникативный язык в вашей команде больше некому "переводить"? ▪️ Если сейчас держите в голове конкретного человека — напишите мне в личные. Разберём, токсичность это или непереведённый профиль в стрессе, до того как решение станет необратимым. Кстати, PCM профили и диагностика применимы и в командном, и в индивидуальном коучинге. Лидерские профили очень востребованы и дают человеку много полезной информации.💯
4
3
2
